Quyền của Người sử dụng lao động
Theo quy định của Bộ luật lao động, người sử dụng lao động vẫn có thể cho người lao động nghỉ việc nếu thực sự phải thay đổi cơ cấu phòng, ban, tái cấu trúc công ty. Tuy nhiên, áp dụng quy định của Bộ Luật Lao Động như thế nào để cho người lao động nghỉ việc hợp pháp và không gây ra tranh chấp thực sự là vấn đề đau đầu đối với các giám đốc nhân sự và các nhà quản lý doanh nghiệp. Việc áp dụng không đúng quy trình và không phù hợp với đúng bản chất vấn đề có thể dẫn đến một vụ kiện tại Tòa án và nghiêm trọng hơn, nếu người sử dụng lao động bị Tòa án tuyên đã cho người lao động nghỉ việc trái pháp luật, các hậu quả người sử dụng lao động phải gánh chịu còn nặng nề hơn, không chỉ là nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký kết, bồi thường thiệt hại và trả lương, bảo hiểm trong thời gian người lao động không được làm việc mà còn uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trương.
Xuất phát từ vụ kiện cụ thể
Tòa án tại Thành phố X mở phiên Tòa xét xử vụ án tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, theo đó, Tòa án đã tuyên hủy Quyết định cho thôi việc trái pháp luật của một doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hàng đầu đang hoạt động tại Việt Nam khi đã cho một người quản lý làm việc ở đây đã được 17 năm nghỉ việc. Tòa án có thẩm quyền đã buộc doanh nghiệp này phải nhận người lao động trở lại làm việc và bồi thường theo quy định hiện hành.
Tại phiên tòa, đại diện phía doanh nghiệp trình bày mình đã tuân thủ nghiêm túc Bộ Luật Lao Động bởi đã hoàn thành các bước cần thiết như:
- Lập phương án tái cơ cấu với danh sách người lao động bị cho thôi việc;
- Thông báo cho người lao động và ra quyết định chấm dứt Hợp đồng lao động;
- Chi trả trợ cấp mất việc làm.
Đồng thời, còn làm thêm cả những bước dự phòng như:
- Trao đổi nhất trí với Ban chấp hành công đoàn của DN về danh sách người lao động sẽ bị thôi việc do thay đổi cơ cấu;
- Thông báo cho cơ quan lao động địa phương về phương án tái cơ cấu và danh sách người lao động sẽ bị cho thôi việc.
- Đồng thời, để tạo cơ hội cho người lao động có việc làm Công ty đã giới thiệu một số công việc có nội dung giống như công việc cũ cho người lao động.
Vậy tại sao Tòa án vẫn tuyên doanh nghiệp này đã cho người lao động nghỉ việc trái pháp luật? Người sử dụng lao động đã làm sai gì trong quy trình này.
Cho dù doanh nghiệp đã thực hiện gần như đầy đủ các bước theo luật định nhưng người lao động đã bảo vệ trước Tòa án rằng doanh nghiệp này không thực sự có nhu cầu tái cơ cấu bởi cuối năm trước khi thực hiện việc giải thể nơi làm việc của người lao động, chính doanh nghiệp đã xác nhận rằng bộ phận, nơi người lao động làm việc rất hiệu quả và trong suốt thời gian sau đó cho đến khi giải thể, khoảng tháng 4, người lao động này vẫn được thưởng đều hàng tháng do hoàn thành tốt công việc và đạt doanh thu.
Hơn thế nữa, trong bản Phương án tái cơ cấu các phòng ban, bộ phận, doanh nghiệp đã xác định rằng sẽ giải thể toàn bộ bộ phận, nơi người lao động làm việc nhưng trong đó lại chỉ thể hiện tên của một mình người lao động mà không hề đề cập đến những người lao động khác cùng bộ phận.
Người lao động cũng chỉ ra rằng việc người sử dụng lao động không đào tạo lại người lao động mà chỉ giới thiệu những công việc giống với công việc cũ ở nơi khác hoặc vị trí thấp hơn trước khi ra Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động là một sự vi phạm luật lao động rõ ràng của doanh nghiệp. Điều này, người lao động giải thích, có lẽ xuất phát từ quan điểm của họ rằng đối với việc tái cơ cấu do sát nhập hoặc giải thể thì không cần phải đào tạo lại như việc tái cơ cấu do thay đổi công nghệ mà chỉ cần giới thiệu công việc khác cho người lao động là đủ.
Do đó, Tòa án đã đồng ý với người lao động là doanh nghiệp đã vi phạm quy định phải đào tạo lại người lao động theo quy định của Bộ Luật Lao Động. Ngoài ra, những điểm mâu thuẫn giữa bản Phương án tái cơ cấu phòng, ban của doanh nghiệp và thực tế (nói giải thể toàn bộ 50 người, nhưng chỉ cho nghỉ việc 1 người và không giải thích được tình trạng của 49 người còn lại) và việc người lao động đã chứng minh được những đồng nghiệp khác vẫn đang làm tại doanh nghiệp với công việc như cũ, dù có chuyển sang một phòng khác, đã khiến Tòa án nhận định rằng quá trình thực hiện tái cơ cấu của doanh nghiệp đã được sắp đặt chỉ để che dấu mục đích của doanh nghiệp là cố tình cho người lao động nghỉ việc.
Như vậy, khi thực hiện tái cơ cấu, tái cấu trúc doanh nghiệp cần phải làm như thế nào để đúng quy định và trình tự pháp luật:
- Luật lao động cho phép người sử dụng lao động được quyền tái cơ cấu nội bộ doanh nghiệp và cho người lao động nghỉ việc, nhưng buộc người sử dụng lao động phải tuân thủ đầy đủ các bước cần thiết để tái cơ cấu. Doanh nghiệp phải tuận thủ đầy đủ các bước luật định, việc bỏ qua bất kỳ thủ tục nào cũng có thể gây rủi ro cho người sử dụng lao động trong một vụ kiện lao động.
- Thứ hai, nếu người sử dụng lao động làm Phương án sử dụng lao động thì tất cả người lao động bị ảnh hưởng bởi sự tái cơ cấu thì phải được thể hiện chi tiết trong đó, tránh để thiếu nhất quán trên thực tế.
- Người sử dụng lao động vẫn nên tổ chức đào tại lại người lao động theo đúng tinh thần của của Bộ luật lao động. Việc người lao động không đến hay hợp tác trong việc đào tạo lại cần phải được ghi lại bằng biên bản có sự xác nhận của công đoàn cơ sở.Trong trường hợp cần tư vấn thêm các vấn đề về tái cấu trúc, quý khách hàng có thể liên hệ với MLT Lawyers qua số điện thoại 0286.2727.987 hoặc 0919.211.048 hoặc qua email: [email protected]